Les jours de fractionnement sont une source de question récurrente parmi les employeurs. Comment sont calculés ces jours de congés supplémentaires ? Quand sont-ils applicables ? Nous répondons à ces questions dans cet article.
Qu’est-ce qu’un jour de fractionnement ?
Le jour de fractionnement est un jour de congé supplémentaire. Il est attribué aux salariés lorsqu’ils décident de diviser leurs congés.
Pour rappel, les salariés acquièrent 2,5 jours de congés payés par mois. Cela correspond à 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés par an.
Le congé principal du salarié, quant à lui, correspond à 4 semaines de congés et est souvent pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Cependant, lorsque les salariés n’ont pas pris la totalité de leur congé principal pendant cette période, ils peuvent bénéficier de jours de fractionnement.
Comment obtenir des jours de fractionnement ?
En tant qu’employeur, vous pouvez être à l’origine de la demande du fractionnement du congé principal, tout comme le salarié. Toutefois, lorsque vous êtes à l’initiative de la demande, vous devez obtenir l’accord du salarié.
Pour que ce fractionnement entraîne l’acquisition de jours de congés supplémentaires, il faut que le salarié :
- prenne au moins 12 jours de congés entre le 1er mai et le 31 octobre ;
- ait acquis au moins 15 jours de congés payés ;
- a un reliquat d’au moins 3 jours de congés non pris.
Comment calculer les jours de fractionnement ?
Premièrement, les jours de fractionnement ne seront pas accordés si le salarié pose ses 4 semaines de congés entre la période du 01/05 au 31/10.
Un employeur peut accorder des jours de fractionnement aux salariés s’ils :
- prennent au moins 6 jours de congés au titre du congé principal en dehors de la période du 01/05 au 31/10. Dans ce cas là, le salarié bénéficiera de 2 jours ouvrables supplémentaires.
- prennent 3 à 5 jours de congés au titre du congé principal en dehors de la période du 01/05 au 31/10. Dans ces conditions, le salarié bénéficiera de 1 jour ouvrable supplémentaire.
Exceptions aux règles de fractionnement
Première exception, sans accord de branche ou d’entreprise, l’employeur peut demander un accord écrit et individuel. Celui-ci a pour objectif de demander au salarié de renoncer aux journées de fractionnement.
Deuxième exception, un accord d’entreprise peut supprimer les congés de fractionnement. Lorsqu’un accord collectif a supprimé les congés pour fractionnement, cette mesure s’applique à l’ensemble des salariés. Dans ces cas là, les renonciations individuelles ne sont pas nécessaires.