En cette semaine européenne de l’emploi des personnes handicapées – SEEPH2024, nous vous proposons un article sur le recrutement de salariés en situation d’handicap.
OETH – Obligation de l’employeur
Les entreprises d’au minimum 20 salariés ont l’obligation d’embaucher des salariés en situation d’handicap. Le taux de travailleurs handicapés doit correspondre à 6 % de l’effectif de l’entreprise. On parle alors de l’OETH – Obligation d’Emploi des Travailleurs en situation de Handicap.
Pour remplir cette obligation d’emploi, les entreprises peuvent prendre en compte tous les types d’emplois : CDI, CDD, intérim, alternance. Les stages et les périodes de mises en situation professionnelles peuvent également être valorisés. Vous déclarez ces éléments chaque mois via votre DSN – Déclaration Sociale Nominative.
Ainsi, tout employeur ne respectant pas cette obligation doit s’acquitter d’une contribution pour compenser un effectif inférieur au 6%. La contribution annuelle, avant déductions, est égale au produit des éléments suivants :
- nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi manquants (écart entre le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi devant être employés et le nombre de bénéficiaires réellement employés) ;
- un montants en fonction de votre effectif (400 fois le Smic horaire brut si votre effectif est de 20 à moins de 250 salariés).
Aides à l’embauche
Il existe plusieurs aides pour favoriser l’insertion des personnes en situation d’handicap.
Parmi celles-ci, il y a notamment l’aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle. Elle a pour but d’accompagner la prise de fonction et l’évolution professionnelle de la personne en situation de handicap dans l’entreprise. Cette aide s’adresse à toute entreprise recrutant un travailleur handicapé en CDI ou en CDD de six mois et plus. Le montant est de 3 150 euros.
Deuxièmement, l’aide à la recherche et la mise en œuvre de solutions pour le maintien dans l’emploi existe. Cette aide a pour objectif de financer les frais occasionnés par l’étude de solutions pour le maintien dans l’emploi d’un travailleur handicapé. Pour cela, la médecine du travail devra attester l’aggravation du handicap ou l’évolution du contexte professionnel.
Troisièmement, il y a l’aide liée à la Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap (RLH). Cette aide compense les surcoûts liés à l’adaptation d’un poste de travail pour un travailleur en situation de handicap. Cette aide est accordée à tout employeur qui embauche un salarié handicapé et à tout travailleur handicapé indépendant. L’aide s’élève à :
- 550 fois le Smic horaire brut pour une décision à taux normal,
- 1 095 fois le Smic horaire brut pour une décision à taux majoré.
Recruter un salarié en situation d’handicap
La démarche de recrutement de personnes handicapées reprend les étapes clés d’un recrutement «classique ». En revanche, parce qu’elles peuvent avoir des contraintes particulières en raison de leur handicap ou des parcours professionnels atypiques, vous devrez ajuster vos pratiques :
- Recrutez en réponse à un besoin réel : le recrutement d’un salarié handicapé ne doit pas être considéré comme une « bonne action ». Le recrutement d’un salarié ayant les compétences nécessaire au poste est primordial.
- Définissez précisément votre besoin : analyser le poste que vous proposerez vous rendra la tâche plus simple. Cela vous permettra d’identifier de manière exhaustive les différentes tâches et leurs conditions d’exercice.
- Multipliez les contacts pour identifier des candidats : maximisez les possibilités de rencontrer des candidats handicapés correspondant à vos critères de recrutement. Pour cela, vous pouvez notamment diffuser vos offres sur le site de l’Agefiph et Cap emploi ainsi qu’aux entreprises de travail temporaire, aux missions handicap des universités et grandes écoles par exemple.
Pour rappel, l’employeur ne peut pas demander l’état de santé de la personne ou la nature du handicap. Vous pouvez toutefois demander lors de l’entretien si des adaptations de postes sont nécessaires.