Lorsque l’employeur souhaite modifier le contrat de travail d’un salarié le changement des conditions de travail du salarié et la modification d’un ou plusieurs éléments essentiels du contrat doivent être distingués. Ces principes sont valables que le contrat soit un CDI ou un CDD.
Le changement de conditions de travail
La modification proposée au salarié entraîne un « simple » changement de conditions de travail s’il ne remet pas en cause une clause prévue dans le contrat de travail.
Dans ce cas, le salarié ne peut pas s’opposer à ce changement, sauf s’il peut justifier d’une atteinte excessive à sa vie privée ou d’un changement lié à un motif discriminatoire. Tout refus injustifié du salarié peut entraîner son licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave).
Toutefois, les salariés protégés peuvent refuser une modification même s’il ne s’agit que d’une modification des conditions de travail. Les salariés protégés sont les représentants du personnel ou les délégués syndicaux, par exemple.
L’employeur peut-il modifier le contrat de travail ?
Toute modification du contrat de travail nécessite l’accord du salarié. L’employeur qui impose unilatéralement une modification du contrat de travail est en faute. Dans ce cas, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes.
La modification d’un élément essentiel peut être proposée par l’employeur quelle que soit la raison, y compris à titre de sanction disciplinaire, mais doit être justifiée par une cause réelle et sérieuse.
Il y a alors une proposition d’avenant au contrat qui doit être signé par le salarié concerné.
Délai de réflexion
L’employeur souhaitant modifier le contrat de travail d’un salarié doit lui laisser un délai de réflexion, qui varie selon :
- la modification du contrat a un motif économique (dégradation de la conjoncture, baisse récurrente du chiffre d’affaires, etc.) : dans ce cas, l’employeur informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, en lui précisant qu’il dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître sa décision (article L. 1222-6 du Code du travail). Passé ce délai, la modification sera considérée comme acceptée.
- la modification a une cause autre : dans ce cas, l’employeur doit laisser au salarié un délai raisonnable, en fonction de la situation.
Si l’employeur ne respecte pas le délai de réflexion, la modification du contrat sera considérée comme nulle.
Que se passe-t-il en cas de refus du salarié ?
En cas de refus, l’employeur a deux options. Il peut renoncer aux modifications du contrat de travail. Cependant, il peut aussi décider de licencier le salarié. Le licenciement doit alors s’appuyer sur le motif à l’origine de la modification refusée. L’employeur doit respecter la procédure correspondante.
Par exemple, si le salarié refuse une mutation de lieu de travail motivée par la fermeture de son site d’origine, l’employeur devra engager un licenciement pour motif économique.
Pour en savoir plus, vous pouvez consulter la fiche pratique dédiée.